VERHALTENSWEISEN, DIE ALS ECHTE DISKRIMINIERUNG DEFINIERT WERDEN KÖNNEN

Der Europäische Gerichtshof hat folgendes Urteil zur Diskriminierung von EU-Bürgern am Arbeitsplatz gefällt: „Nach Artikel 48 des Vertrags beinhaltet die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft die Beseitigung jeglicher Diskriminierung von Arbeitnehmern aus den Mitgliedstaaten aufgrund ihrer Staatsangehörigkeit in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen. Zunächst ist festzuhalten, dass der in Artikel 48 des Vertrags verankerte Grundsatz der Nichtdiskriminierung allgemein formuliert ist und sich nicht speziell an die Mitgliedstaaten richtet.“
Der Gerichtshof war daher der Ansicht, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit nicht nur Handlungen der öffentlichen Hand betrifft, sondern auch Regelungen jeglicher Art, die darauf abzielen, entgeltliche Beschäftigung und die Erbringung von Dienstleistungen kollektiv zu regeln (vgl. Urteil vom 12. Dezember 1974, Rechtssache 36/74, Walrave und Koch, Slg. 1405, Rn. 17).
  • er folgt

    Der Gerichtshof hat in der Tat festgestellt, dass die Beseitigung von Hindernissen für die Freizügigkeit von Personen zwischen den Mitgliedstaaten gefährdet wäre, wenn die Beseitigung von durch staatliche Rechtsvorschriften geschaffenen Beschränkungen durch Hindernisse neutralisiert werden könnte, die sich aus der Ausübung der Rechtsautonomie nicht-öffentlicher Vereinigungen und Körperschaften ergeben (vgl. das vorgenannte Urteil in der Rechtssache Walrave und Koch, Rn. 18, und das Urteil vom 15. Dezember 1995 in der Rechtssache C-415/93, Bosman u. a., Slg. I-4921, Rn. 83). Der Gerichtshof hat betont, dass die Arbeitsbedingungen in den verschiedenen Mitgliedstaaten teils durch Gesetze oder Verordnungen, teils durch Verträge und andere von Privatpersonen abgeschlossene oder ausgestellte Dokumente geregelt sind. Daher bestünde die Gefahr, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Staatsangehörigkeit auf Handlungen öffentlicher Stellen beschränkt würde, was zu Ungleichbehandlungen bei der Anwendung des Verbots führen könnte (vgl. die vorgenannten Urteile in der Rechtssache Walrave und Koch, Rn. 19, und Bosman u. a., Rn. 84).

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Der Gerichtshof hat ferner berücksichtigt, dass die Tatsache, dass bestimmte Bestimmungen des Vertrags förmlich an die Mitgliedstaaten gerichtet sind, nicht ausschließt, dass gleichzeitig Rechte an Einzelpersonen gerichtet werden, die ein Interesse an der Einhaltung der so genannten Verpflichtungen haben (vgl. Urteil vom 8. April 1976, Rechtssache 43/75 Defrenne, Slg. S. 455, Rn. 31).

Der Gerichtshof kam daher hinsichtlich einer Vertragsbestimmung mit zwingendem Charakter zu dem Schluss, dass das Diskriminierungsverbot gleichermaßen für alle Verträge gilt, die die Arbeit von Hilfskräften kollektiv regeln, sowie für Verträge zwischen Privatpersonen (siehe das zuvor erwähnte Urteil Defrenne, Rn. 39).

Diese Erwägung muss erst recht für Artikel 48 des Vertrags gelten, der eine Grundfreiheit verankert und eine konkrete Anwendung des allgemeinen Diskriminierungsverbots gemäß Artikel 6 EG-Vertrag (jetzt nach der Änderung Artikel 12 EG) darstellt. Insofern zielt er, ähnlich wie Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117–120 EG-Vertrag wurden durch die Artikel 136–143 EG ersetzt), auf die Gewährleistung einer diskriminierungsfreien Behandlung auf dem Arbeitsmarkt ab. Daher ist zu berücksichtigen, dass das in Artikel 48 des Vertrags verankerte Diskriminierungsverbot aufgrund der Staatsangehörigkeit auch für Privatpersonen gilt.

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Häufig gestellte Fragen

Detaillierte Fragen für jeden Abschnitt, die die häufigsten Zweifel potenzieller Kunden von Studio Lanzinger beantworten sollen.

  • Was stellt Diskriminierung am Arbeitsplatz dar?

    Jegliche abwertende Behandlung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der sexuellen Orientierung, der Religion, der ethnischen Zugehörigkeit, einer Behinderung oder der politischen Meinung.

  • Gibt es einen Unterschied zwischen direkter und indirekter Diskriminierung?

    Direkte Diskriminierung betrifft explizit eine Kategorie; indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regel eine bestimmte Gruppe tatsächlich benachteiligt.

  • Was kann ich tun, wenn ich aufgrund meines Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaubs diskriminiert werde?

    Das Gesetz bietet einen sehr starken Schutz. Es ist möglich, beim Gericht Beschwerde einzulegen, um das Verhalten zu unterbinden und eine Entschädigung zu erhalten.

  • Wie beweist man Diskriminierung?

    Das Gesetz sieht Unterstützung für den Arbeitnehmer vor: Es genügt, sachliche und wiederholte Beweise vorzulegen, die auf eine Diskriminierung hindeuten; der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.

  • Ist Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen legitim?

    Absolut nicht. Bei gleicher Position und Dienstalter sollte auch die Bezahlung gleich sein.

  • Welche Rechtsmittel gibt es?

    Der Richter kann die Einstellung des diskriminierenden Verhaltens, die Beseitigung seiner Auswirkungen und den Ersatz immaterieller Schäden anordnen.